İşe İade Davası Nedir? Kimler İşe İade Davası Açma Hakkına Sahiptir?

4857 sayılı İş Kanununun amacı Kanun’da, işverenler ile iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartlarını ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek olarak tanımlanmıştır. Ekonomik olarak dezavantajlı olan işçinin ekonomik ve sosyal yönlerden korunması için kanunumuz birtakım davalar ve hukuki çarelerle yaşanabilecek mağduriyetleri en aza indirmeye çalışmıştır. Kanun’un amaçları göz önüne alındığında, koşullar sağlanmadan işten çıkarılan ve aşağıda sayacağımız şartlara sahip işçilerin işlerine iade hakkı mevcuttur. Bu yazımızda işe iade davası açmanın şartlarının neler olduğu, ilgili davayı kimlerin hangi durumlarda açabileceği, sürecin nasıl ilerleyeceğine ilişkin hususlara açıklık getirilecektir.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI NEDİR?

1.) İş Kanunu veya Basın İş Kanunu hükümlerine tabi olmak:

Bu bağlamda çıraklar, 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar ya da Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışan işçiler bu dava yoluna başvuramayacaktır. Bir işçinin yaptığı işin hangi kanun kapsamına girip girmediği teknik bir konu olduğundan herhangi bir hak kaybına uğranılmaması adına uzmana danışılması daha sağlıklı olacaktır.

2.) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak:

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenebilir. Esas olan ve çoğunlukla karşılaşılan sözleşme türü belirsiz süreli sözleşmedir. Yani esas olan işçinin işe giriş tarihinin belli olması fakat işten ayrılma tarihinin sözleşmede yazmamasıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesini ise “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” belirli süreli iş sözleşmesidir. “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir”

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden, İş Kanunu’nda belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

3.) İşyerinde en az 30 İşçinin Çalışması:

İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı işyerinde, en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi sayısı kapsamını dar yorumlamamak gerekir. İş Kanunu md.18 uyarınca ‘’ İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir’’ şeklinde bu husus açık bir şekilde belirtilmiştir.

4.) İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması:

İşe iade davası açılabilmesi için diğer bir şart, işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde çalışmış olan işçi, bu haktan yararlanamayacaktır. İşçinin altı aylık kıdem süresini fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihte doldurmuş olması şarttır. Yargıtay tarafından verilen kararlarda, işçinin aynı işverenin aynı veya farklı iş yerlerindeki hizmet sürelerinin, iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa bile, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi içtihat edilmiştir. İşbu altı aylık süreye deneme süreleri de dahildir. Altı aylık kıdem koşulu, iş sözleşmesinde işçi lehine azaltılabileceği gibi kaldırılması da mümkündür.

5.) Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması:

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli olmayan bir sebebe dayanarak feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi veya bazı hallerde işveren vekili tarafından işverenin fesih bildiriminde sebep göstermediği veya gösterdiği sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile (de işe iade davası) açılabilir.

İşverenin fesihten başka imkanları mevcut ise önce o yollar denenmeli fakat yine de iş ilişkisi sürdürülemezse son çare olarak fesih yoluna başvurulmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz olur ve diğer şartlar da mevcutsa işçinin işe iade davası açma hakkı doğabilir. Feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene ait olup, işverence somut olarak fesih nedeninin gerçekleştiği ispatlanmalıdır. Bu durumlarda tüm ispat külfeti işverende olup fesih evrakında da herhangi bir belge bulunmaksızın tek başına performans düşüklüğü cümlesini yazmak suretiyle yapılan fesihler geçersizdir.

İŞE İADE DAVASININ AŞAMALARI NELERDİR?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesine göre yukarıda sayılan şartları taşıyan işçi fesih beyanının yazılı olarak kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu olarak arabulucuya başvurmak durumundadır. Aksi halde, arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara kendiliğinde tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Fakat bu durum sürecin uzamasına neden olmaktadır.

Taraflar arabuluculuk aşamasında anlaşamazsa ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Açılan işe iade davasında işçi, feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep eder. Bununla birlikte, işçinin çalışmadığı süreye ilişkin en fazla dört aylık ücret ile işverenin işçiyi süresi içinde işe başlatmaması durumunda, dört aydan sekiz aya kadar tazminata hükmedilmesi de talep edilebilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat külfeti işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Davanın her halükarda ivedilikle sonuçlandırılması gerekir. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, Bölge Adliye Mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İŞE İADE DAVASI SONUCUNDA NE OLUR?

İşçilerin, işverene karşı işe iade davasını açarak feshin geçersiz olduğunu iddia etmeleri yeterlidir. Feshin geçerli olduğu ve şekil şartlarına uyulduğu hususlarında ise ispat külfeti işverendedir .Bu hususların ispat edilemediği durumlarda, mahkeme işçinin işe iadesine talep etmesi halinde işin iade edilmesine karar verir. Ayrıca işçiye boşta geçen süreye ilişkin ödenmesi gereken tazminata ve yine işe başlatılmaması durumunda ödenecek işe başlatmama tazminatına karar verir.

İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işe başlamak için işverene samimi olarak başvurmalı ve işverenden işe iadesini talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi önceki işine muadil bir pozisyonda işe başlatmalıdır. İşveren mahkeme tarafından hükmedilen tazminatları ödeyerek işçiye işini iade etmeyebilir.

İşverenin işe başlatması halinde: İşveren, işçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır.

İşverenin işe başlatmaması halinde: İşveren, işçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık işe başlatmama tazminatını yasal faizi ile (işçinin işe alınmayacağının bildirilmesi veya 1 aylık sürenin dolmasında itibaren işleyecek olan yasal faiz) ödemek zorundadır.

KIDEM TAZMİNATI ALARAK İŞTEN AYRILAN İŞÇİ İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR Mİ?

İşe iade davası açılmadan önce kıdem tazminatı ödenmiş olabilir. Fakat bu durum işe iade davası açmak için bir engel değildir. İşçi kıdem tazminatı alsa da işe iade davası açabilir. Ancak davanın kazanılması halinde işçiye ödenecek tazminattan kıdem tazminatı miktarı mahsup edilir.

İŞE İADE DAVASI SÜRECİNDE BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞABİLİR Mİ?

Bu davayı açmayı düşünen pek çok kişinin aklına bu sorunun gelmesi gayet doğaldır. Çünkü yukarıda da dediğimiz gibi işçinin işe geri dönme konusunda samimi olması gerekmektedir. Bu durum, Mahkemenin gözünde çalışmanın olumsuz bir kanaat yaratıp yaratmayacağı ve/veya işe iade davası sonucunda hak kazanılabilecek olan boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı bakımından bir hak kaybına yol açıp açmayacağı düşüncelerinden ileri gelmektedir.

Fakat geçimini çalıştığı işten kazandığı ücretle sağlayan işçinin dava süreci boyunca çalışmaması beklenebilir bir durum değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da, işçinin işe iade davası devam ederken başka bir işte çalışmış olmasının işe iade tazminatları bakımından herhangi bir hak kaybına sebep olmayacağına, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatlarının hüküm altına alınması gerektiğine yönünde karara bağlanmıştır (karar vermiştir) (E. 2015/7-1828, K. 2018/1093).

İŞVEREN VEKİLİ İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR Mİ?

4857 Sayılı İş Kanununun 2. Maddesinde işveren vekili “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler” şeklinde tanımlanıştır. Bu kapsamda bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak nitelikte işveren vekili veya yardımcısı sayılabilmesi için; işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi veya işyerinin bütününü sevk ve idare etmesi ve işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması gerekmektedir. Bu yetkileri bir arada barındırmayan işveren vekili işe iade davası açabilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.09.2004 tarihli kararında, davacı işyerinin bütününü sevk ve idare etmediğinden ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisinin de bulunmadığından (işçinin) işe iadesine karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir (2004/5246 E, 2004/18891 K. ) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2014 tarihli kararında ise bir banka şube müdürünün işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi olmaması halinde iş güvencesinden yararlanabileceği; işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip insan kaynakları müdürü ile personel müdürünün ise işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesinden yararlanabileceği belirtilmiştir( 2013/13127 E, 2014/10173 K. )

MADEN İŞÇİLERİNİN AÇTIĞI İŞE İADE DAVALARINDA 6 AYLIK KIDEM ŞARTI ARANIR MI?

Maden işçilerinin açacakları davalarda 10/9/2014 tarihinde 6552 sayılı Kanunun 2. maddesi ile getirilen düzenleme gereği 6 aylık kıdem koşulu aranmayacaktır. Yani maden işçileri diğer şartları sağlamaları halinde 6 aydan daha az süre çalışsa bile işe iade davası açabilecektir.

Bu yazımızda işe iade davasının genel şartlarına değinmekle beraber sıkça sorulan bazı soruları da yanıtlamaya çalıştık. Özellikle süreler ve geçersiz feshin ispatı yönleri de başta olmak üzere teknik bir dava olan işe iade davasında arabuluculuk aşamasında, dava sürecinde ve davadan sonraki süreçte hak kaybına uğramamanız için ofisimizden her zaman hukuki destek alabilirsiniz.